課程時(shí)間：2010年5月21-22日
地點(diǎn)：蘇州新區(qū)培訓(xùn)中心（長江路433號(hào)）
費(fèi)用：2680元/人
課程背景：
現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，從而進(jìn)行高品質(zhì)人才選拔，建立科學(xué)考核與激勵(lì)制度，以*限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對(duì)*企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及*企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期，特舉辦“企業(yè)招聘、績效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”。 旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才,歡迎參加！
課程目標(biāo)：
幫助學(xué)員掌握招聘與面試的流程及方法；提高專業(yè)面試技術(shù)水平
幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。
幫助掌握如何充分發(fā)揮薪酬的兩個(gè)激勵(lì)，及薪酬體系設(shè)計(jì)如何體現(xiàn)三個(gè)公平。
目標(biāo)受眾：
企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬、招聘主管等相關(guān)中高級(jí)管理者
課程大綱：
有效招聘與選材――基于行為事件的面試技術(shù)
一、成功招聘經(jīng)理有責(zé)，有效選材對(duì)你很重要
? 招聘如何為公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
? 招聘失誤的代價(jià)
? 招聘中的常見問題
? 何謂有效的招聘？
? 招聘流程及可能的誤區(qū)
二、面試前的準(zhǔn)備 如何有效配置人力資源，避免“招聘塞車”和人員凍結(jié)
? 確定招聘標(biāo)準(zhǔn)：給應(yīng)聘人畫畫像
? 篩選簡歷的技巧
? 工作動(dòng)力分析法在招聘中的應(yīng)用
? 如何進(jìn)行電話面試
? 如何準(zhǔn)備面試問題
? 如何安排面試環(huán)境
三、面試中的技巧，如何破冰
? 行為事例分析法：經(jīng)典的面試原理與方法
? 何謂ＳＴＡＲ
? 無效的行為事例 ―― 假行為事例
? 無效的行為事例――― 不完整的行為事例
? 提問的技巧
? 如何跟進(jìn)
? 常見問題分類舉例 如何分辨身體語言
? 如何做筆記
? 控制面談節(jié)奏和氣氛
? 結(jié)束面談做什么
? 情景模擬：面試
四、面試后的分析決策 工作動(dòng)力分析法
? 分析評(píng)估面試結(jié)果
? 錄用決策注意事項(xiàng)
? 確定錄用者之后的行動(dòng)
? 如何順利島城聘用協(xié)議
? 試用期管理
五、其他選材方法――業(yè)務(wù)考試
? 電話面試
? 心理測(cè)驗(yàn)
? 情景模擬
六、招聘成本的控制與效果評(píng)估
? 招聘經(jīng)理如何控制招聘成本
? 招聘效果的評(píng)估與調(diào)整
? 招聘管理體系的不斷優(yōu)化
策略性薪酬體系設(shè)計(jì)
*單元：薪酬理念和薪酬結(jié)構(gòu)
1、薪資結(jié)構(gòu)的定義；
2、薪酬包括的內(nèi)容；
3、崗位工資、績效工資、技能工資、福利工資
4、職務(wù)薪酬制/年薪制；
5、技術(shù)/能力薪酬制；
6、薪資報(bào)酬與福利的定義、概念、種類和作用；
7、薪資、福利及薪酬體系的構(gòu)成比例；
8、財(cái)務(wù)性報(bào)酬體系和非財(cái)務(wù)性報(bào)酬體系；
9、福利體系的構(gòu)成
第二單元：薪酬設(shè)計(jì)中的核心技術(shù)：職位評(píng)價(jià)
一、職位評(píng)價(jià)概述
1、職位評(píng)價(jià)的目的
2、職位評(píng)價(jià)的流程
3、職位評(píng)價(jià)的內(nèi)容
4、職位評(píng)價(jià)的要素選擇
5、職位評(píng)價(jià)的原則
二、職務(wù)評(píng)價(jià)的方法與實(shí)施步驟
職位評(píng)價(jià)的方法
1、職務(wù)排序法
2、歸類法
3、因子比較法
4、因子計(jì)分法
職位評(píng)價(jià)的各種方法比較
傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)分析
*職位評(píng)價(jià)軟件系統(tǒng)介紹
職位評(píng)價(jià)實(shí)戰(zhàn)演練
第三單元：策略性薪酬體系設(shè)計(jì)
1、薪酬管理的流程；
2、薪酬管理與變革；
3、階段式與寬段式薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；
4、如何應(yīng)用崗位評(píng)價(jià)分值調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)；
5、有效的薪資管理和人力成本控制方法；
6、如何應(yīng)用延期支付和合理避稅；
7、如何有效使薪酬與績效契合；
8、薪資管理*方法和工具介紹；
9、企業(yè)的整體報(bào)酬系統(tǒng)；
10、有效率的報(bào)酬策略；
11、年功報(bào)酬價(jià)值觀與職位報(bào)酬價(jià)值觀的差異和優(yōu)劣；
12、策略性薪資觀的價(jià)值模型；
13、薪資管理趨勢(shì)及市場(chǎng)薪資調(diào)查；
14、如何確定公司之薪資政策線？
第四單元：薪酬案例分析
通過實(shí)際案例分析摩托羅拉、朗訊、愛立信、貝爾、等公司等那些能成功吸引和保留優(yōu)秀員工的公司有哪些更具有競(jìng)爭(zhēng)力的辦法、技巧來設(shè)計(jì)和管理薪資體系的？
如何建立有效的績效管理體系
一、績效管理的重要性
? 人力資源價(jià)值鏈與績效管理；
? 世界先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)；
? *企業(yè)的績效管理經(jīng)驗(yàn)；
? 企業(yè)操作績效管理的三個(gè)境界；
二、構(gòu)建完整的績效管理體系所需要考慮的問題
? 長周期還是短周期；
? 考核行為還是考核結(jié)果；
? 短期業(yè)績還是長期業(yè)績；
? 團(tuán)體業(yè)績還是個(gè)體業(yè)績；
? 某個(gè)不同層次的考核方法的異同；
? 某公司的績效管理體系的分析；
三、常用的績效管理方法有哪些？理想的績效管理模式是什么？
? 關(guān)鍵事件法
? 模糊感覺判斷法
? 排序法
? 工作標(biāo)準(zhǔn)法
? 360度評(píng)估法
? KPI法
? 理想的績效管理模式是什么
四、如何構(gòu)建以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的績效管理體系
? 通過工作分析尋找考核指標(biāo)的操作辦法與優(yōu)缺點(diǎn)；
? 魚刺圖的操作要點(diǎn)與操作流程；
? 什么是平衡計(jì)分卡；
? 戰(zhàn)略地圖應(yīng)該如何編制；
? 幾種方法如何綜合運(yùn)用；
五、職能*如何考核？
? 職能*與業(yè)務(wù)*的區(qū)別
? 職能*考核的特點(diǎn)
? 職能*的定性指標(biāo)如何操作 如何進(jìn)行計(jì)劃階段的績效溝通；
? 如何進(jìn)行輔導(dǎo)階段的績效溝通；
? 如何進(jìn)行評(píng)價(jià)考核階段績效溝通；
? 如何幫助員工改進(jìn)與提升績效；
六、如何編制目標(biāo)責(zé)任狀
? 目標(biāo)應(yīng)該如何制定
? 目標(biāo)如何定義，才能避免歧義；
? 是應(yīng)該加分還是減分----計(jì)分規(guī)則的編制；
? 權(quán)重如何設(shè)定才合適？
? 如何避免被考核者只關(guān)注KPI，而別的工作不聞不問——主要業(yè)績與基礎(chǔ)業(yè)績之間的關(guān)系；
七、能力態(tài)度等行為標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該如何評(píng)價(jià)
? 什么是行為標(biāo)準(zhǔn)；
? 行為標(biāo)準(zhǔn)如何定義；
? 行為標(biāo)準(zhǔn)如何評(píng)價(jià)與操作；
八、如何構(gòu)造企業(yè)的績效管理體系
? 如何選擇考核的周期；
? 長周期與短周期的績效管理流程；
? 是按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)的業(yè)績還是個(gè)體的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)員工；
? 績效管理與獎(jiǎng)金發(fā)放；
? 績效管理與培訓(xùn)體系；
? 績效管理與晉升體系；
? 在企業(yè)構(gòu)建完整的績效管理體系中各個(gè)*的職責(zé)
? 構(gòu)建績效管理體系的步驟
? 領(lǐng)導(dǎo)在構(gòu)建績效體系中的作用與注意點(diǎn)；
? 直線*在構(gòu)建績效體系的作用；
? 選擇什么樣的時(shí)機(jī)構(gòu)建績效管理體系；
九、績效溝通的的幾個(gè)階段
Frank Shaw, 著名外資企業(yè)人力資源經(jīng)理，資深培訓(xùn)師，根據(jù)自己多年豐富的招聘選才歷練，
總結(jié)出一套針對(duì)性極強(qiáng)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，近年來潛心研究企業(yè)招聘與面試，在招聘與面試領(lǐng)域形成了自己獨(dú)到的見解，講授風(fēng)格幽默活潑，以務(wù)實(shí)的理論結(jié)合生動(dòng)的實(shí)戰(zhàn)案例分析，可操作性強(qiáng)，深受學(xué)員好評(píng)，在該領(lǐng)域是具有相當(dāng)實(shí)力的少壯派精英講師。曾擔(dān)任過500強(qiáng)企業(yè)*區(qū)招聘經(jīng)理，培訓(xùn)經(jīng)理，多家企業(yè)的高級(jí)招聘顧問。
