企業(yè)績效考核與薪酬體系設計（北京,4月28-30日

企業(yè)績效考核與薪酬體系設計（北京,4月28-30日） 【培訓日期】2010年4月28-30日 三天 【培訓地點】北京 【培訓對象】企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。 【備注說明】本培訓班全年循環(huán)開課，如有需求，歡迎來電咨詢！ ■ 中級600元/人；高級800元/人(參加認證考試的學員須交納此費，不參加無須交納) ■ 凡參加認證的學員，在培訓結(jié)束參加考試合格者由<<國際職業(yè)認證標準聯(lián)合會>>頒發(fā)<<人力資源管理師>>國際國內(nèi)中英文版雙證書，（國際國內(nèi)認證／全球通行／雇主認可／官方網(wǎng)上查詢；2．凡參加認證的學員須提交本人身份證號碼及大一寸數(shù)碼照片； ■ 課程結(jié)束后15個工作日內(nèi)將證書快遞寄給學員； ■ 此證可申請**人才網(wǎng)入庫備案。 【課程背景】 現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以*限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對*企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及*企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓班”。由著名人力資源專家著名教授共同講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！ 【課程目標】 ■ 了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標， ■ 解崗位測評的相關(guān)知識，科學進行崗位測評； ■ 認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理， ■ 學習考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設計方法， ■ 重點學習KPI、并介紹平衡計分卡， ■ 了解績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區(qū)。 【課程大綱】 一.推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題 1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題； ■ 以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？ ■ 短期考核還是長期考核？ ■ 短期利益還是長期利益？ ■ 關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？ ■ 績效管理如何與戰(zhàn)略接口？ ■ KPI成績與獎金掛鉤的問題？ 2. 經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響； ■ 傳統(tǒng)文化對績效管理的影響 ■ 為什么沒有人愿意做A？ ■ 為什么推行績效管理這么困難？ 3. 管理基礎對推行KPI的影響 二.KPI操作中的幾個基本問題 1. 什么是目標與指標 2. KPI指標的基本屬性與操作注意要點 ■ 為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題； ■ 他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標——可控性問題 ■ 為什么考核這些指標后適得其反——行為問題 3. KPI指標的類型與各個類型KPI指標操作中的注意點：財務非財務、時點時期、定量定性、長周期短周期，總量相對 4. 職能*的定性指標，該如何操作？ 三.建立KPI體系的方式方法： 1. 如何在公司建立KPI體系呢？方法很多，各種方法的適用范圍是什么？企業(yè)又高層、中層、基層，怎樣保證各個層次的KPI指標層層關(guān)聯(lián)？ ■ 通過工作分析，明確職責，然后根據(jù)職位說明書找KPI指標的操作模式與優(yōu)點缺點與適用范圍 ■ 價值樹的操作模式與優(yōu)點缺點 ■ 魚骨圖與頭腦風暴法 四.平衡計分卡 ■ 平衡計分卡只是從四個角度找指標嗎？——平衡計分卡的本質(zhì)； ■ 戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖； ■ 平衡計分卡是按照長期、中期、還是短期計劃制定？——平衡計分卡與企業(yè)的長期、中期、短期規(guī)劃； ■ 平衡計算分卡就是四個緯度嗎？ ■ 公司級的平衡計分卡如何落實到各個*呢？——平衡計分卡的落實； 五.如何分解KPI 1. KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個kpi指標和好多*都有關(guān)系，到底考核誰好呢？ 2. 如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？ ■ 如何分解KpI——上一級指標與下級指標的關(guān)系 ■ 分解指標的2種基本方法 ■ 按照驅(qū)動因素分解KPI指標，3種基本的模式 ■ 分解KPI指標的注意問題：權(quán)利對指標分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標的沖突性等 六.指標詞典的編制 1. 指標找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI? ■ 為什么需要定義KPI ■ 財務指標定義時，需要注意的問題； ■ 非財務指標，定義時需要注意的問題； ■ 誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？ ■ 幾個有問題的KPI的定義的分析； 七.確定目標——KPI的計分方式 1. 找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應該計多少分？沒有達到目標應該得多少分？ ■ 設定目標的痛苦； ■ 目標訂不準怎么辦？ ■ 沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？ ■ 競爭，資源，能力對目標的影響； ■ 如何讓下屬主動把目標定的最合適——聯(lián)合基法 ■ 長周期的目標如何分解到短周期； ■ 痛苦考核與快樂考核——什么時候做到了該加分，什么時候該扣分，KPI的計分方法； 八.績效管理的周期 1. 年底成績是每個月成績的加總嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的業(yè)務類型與職能*在考核的周期上有什么區(qū)別呢？ ■ 年考考什么？月考考什么？ ■ 長周期與短周期； ■ 不同層次與職能*的周期； ■ 如何設置KPI指標權(quán)重——指標的組合方式 九.主基二元考核法 1. 關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標，非關(guān)鍵業(yè)績指標怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標是否會出問題？ 2. 如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標和非關(guān)鍵業(yè)績指標，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？ ■ KPI所無法解決的問題； ■ 主要績效與基礎績效的關(guān)系； ■ 如何在實踐中運用主基二元考核法； 十.績效面談與溝通 ■ 計劃階段的績效溝通 ■ 輔導階段 ■ 考核階段的績效溝通 ■ 績效問題分析與改進——組織改進、領(lǐng)導改進、員工改進； 十一.推行績效管理所遇到的問題與對策； 1. 推行KPI不只是人力資源*或者企管*的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？ ■ 推行績效管理的組織模式與各個*的職責； ■ 推行的程序； ■ 公司政治與績效管理的推行 ■ 績效管理與企業(yè)文化； 薪酬體系設計課綱： 一.崗位分析的作用與意義 ■ 崗位分析的作用； ■ 為什么崗位分析總是做不好？ 二.崗位分析的方法 ■ 組織與*職責與崗位職責的關(guān)系 ■ 常用的崗位分析的方法--資料分析法，問卷法，觀察法，*職責分解法； 三.崗位分析的步驟與流程 ■ 組織結(jié)構(gòu)設計與流程設計； ■ *職責設計； ■ 崗位職責設計； ■ 崗位任職資格設計； ■ 常見的崗位設計的誤區(qū)與錯誤； 四.崗位說明書的運用 ■ 崗位說明書在薪酬設計中的運用； ■ 崗位說明書在培訓中的運用； ■ 崗位說明書在招聘中的運用； ■ 崗位說明書在考核中的運用； 引子：薪酬在人力資源價值鏈的位置； 一.薪酬管理中與設計核心問題 ■ 不近人意的薪酬設計對企業(yè)的影響； ■ 薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對核心矛盾； ■ 薪酬管理中的幾個核心問題； 二.薪酬設計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性 ■ 內(nèi)部公平性的常用工具——職位評估； ■ 職位評估中常見的問題 ■ 職位評估案例 三.薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性 ■ 什么是外部公平性； ■ 解決外部公平性常用的工具； ■ 如何確定薪酬水平？ 四.薪酬與能力的關(guān)系 ■ 薪酬如何影響員工能力； ■ 如何評估員工能力； ■ 能力薪酬的設計； 五.獎金設計如何使公司、*、個人三掛鉤； ■ 幾種公司、*、個人獎金掛鉤模式的思考； ■ 幾種模式優(yōu)缺點的對比； ■ 集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？ 六.獎金設計與外部因素的影響 ■ 老總的獎金究竟該不該發(fā)？ ■ 采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？ ■ 如果過濾外部因素的影響； 七.薪酬設計的公平問題 ■ 業(yè)務*與業(yè)務*的平衡； ■ 業(yè)務*與職能*的平衡； ■ 能力差的人與能力強的人之間的平衡； 八.業(yè)內(nèi)各*獎金設計的要點 ■ 銷售*提成制，還是獎金制？ ■ 項目類型工作獎金的設計； ■ 生產(chǎn)*獎金的設計； ■ 年薪制獎金的設計； 九.獎金的周期 ■ 獎金周期與考核周期； ■ 年終獎還是年中獎； ■ 時機選擇要考慮的要點； ■ 獎金的滯后性； 十.獎金在收入中所占有的比例； ■ 100％獎金與100％固定； ■ 不同類型人在收入中獎金的比例； 十一.如何解決好薪酬設計與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系 ■ 企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點 ■ 如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵員工，獲得發(fā)展 十二.薪酬設計需要考慮的其他問題 ■ 薪酬與企業(yè)文化 ■ 薪酬與工作模式 十三.薪酬設計的過程與步驟 ■ 薪酬設計的幾種方法 ■ 薪酬的調(diào)整難題 【講師介紹】 蔡老師，*培訓資訊網(wǎng)()資深講師。國內(nèi)*的人力資源管理實務專家，工商管理碩士，權(quán)威人力資源管理實戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰(zhàn)方法；曾為大型企業(yè)集團、上市公司、連鎖業(yè)集團、高科技公司等多個行業(yè)的眾多企業(yè)進行過全面的人力資源咨詢服務。是《*經(jīng)營報》、《人力資本》等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評論員 蔡老師近幾年出版的書籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進成長》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“關(guān)鍵績效”指引成功》、《BSC，“平衡計分”保證發(fā)展》，受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評介。曾經(jīng)輔導與參加過蔡老師培訓的企業(yè)有：東風汽車、東軟集團、*石油股份、TCL、青島啤酒、振杰國際、創(chuàng)維集團、徐工集團、三一重工、粵高速、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動、河南移動、寧波成路集團、東風學鐵龍、雪鐵龍、*電信、廣州西婷化妝品、萬家樂燃氣熱水器、格力空調(diào)、南航、新疆華世丹藥業(yè)、南方李錦記、首信集團、光明維他奶、華工科技、達實智能、拓邦電子、武漢高創(chuàng)集團 、華美集團等企業(yè)。 【費用及報名】 1、費用：培訓費3900元（含培訓費、講義費）；如需食宿，會務組可統(tǒng)一安排,費用自理。 2、： 鮑老師 3、報名流程：電話登記-->填寫報名表-->發(fā)出培訓確認函 4、備注：如課程已過期，請訪問我們的網(wǎng)站，查詢*課程 5、詳細資料請訪問*培訓資訊網(wǎng)： (每月在*開設四百多門公開課，歡迎報名學習)