【課程背景】
VUCA時(shí)代的外部環(huán)境易變性、不確定性、復(fù)雜性、模糊性特點(diǎn)，迫使企業(yè)尋求針對不確定性外部環(huán)境快速、敏捷響應(yīng)的解決方案。這種大背景下企業(yè)在目標(biāo)激勵(lì)也更加強(qiáng)調(diào)平衡長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)與短期靈活運(yùn)營的管理，運(yùn)用共生、共享的理念激勵(lì)新生代員工。
2019年年底如何重塑績效管理并調(diào)整設(shè)計(jì)薪酬體系；如何正確地根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)選擇KPI或OKR工具；2020年各行業(yè)薪資發(fā)展趨勢是什么？如何調(diào)整公司薪酬策略與預(yù)算？如何對企業(yè)原有的薪資架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整？如何推行事業(yè)合伙人的激勵(lì)機(jī)制？《年底績效與薪酬調(diào)整難點(diǎn)解分析》整合了OKR等管理工具的思想與操作方法，同時(shí)還會向您介紹2020年市場薪酬水平并解析薪酬架構(gòu)、合伙人機(jī)制調(diào)整操作難點(diǎn)。我們邀請您參加《年底績效與薪酬調(diào)整難點(diǎn)解分析》研討，我們的管理專家與您分享國際與國內(nèi)企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)，與您探討VUCA時(shí)代績效管理與激勵(lì)機(jī)制解決方案，探討如何提升企業(yè)在不確定性外部環(huán)境下商業(yè)洞察力。
【學(xué)習(xí)對象】
各企業(yè)
董事長、CEO、總裁、副總裁、CHO、人力資源總監(jiān)
人力資源部長、人力資源經(jīng)理、績效薪酬主管、績效薪酬專員、福利專員等
專注于戰(zhàn)略績效管理、BSC、KPI、OKR、薪酬激勵(lì)的研究人士
【課程目標(biāo)】
對*企業(yè)使用BSC\MBO\KPI\OKR工具的重新認(rèn)識與思考
與行業(yè)優(yōu)秀的戰(zhàn)略績效管理咨詢專家進(jìn)行思想碰撞和交流
與其它企業(yè)的管理者們共同開展年度薪酬設(shè)計(jì)實(shí)操演練
學(xué)習(xí)掌握戰(zhàn)略績效管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)踐操作工具
【課程內(nèi)容】
名稱：年度績效與薪酬調(diào)整難點(diǎn)解析（兩天時(shí)間安排：12小時(shí)）
*部分 VUCA時(shí)代績效管理與激勵(lì)解決方案
頭腦風(fēng)暴：企業(yè)管理的核心是什么？
1.傳統(tǒng)績效薪酬管理的巨大挑針與2020年發(fā)展趨勢分析
案例：長安汽車-看千億級大型企業(yè)集團(tuán)提升戰(zhàn)略績效管理的敏捷性？
2.謬論：引入OKR，取消績效考核就能實(shí)現(xiàn)組織敏捷化
案例：Google＆Facebook的OKR與績效考核關(guān)系
案例：阿里巴巴的績效考核與激勵(lì)機(jī)制
3.年底績效與薪酬調(diào)整的設(shè)計(jì)原則
4.年底績效與薪酬調(diào)整的設(shè)計(jì)步驟
第二部分 年度滾動(dòng)修訂戰(zhàn)略地圖與BSC
?圓桌討論：如何通過戰(zhàn)略“可視化管理”推動(dòng)組織敏捷化？
1.理解戰(zhàn)略地圖、戰(zhàn)略主題、戰(zhàn)略目標(biāo)、邏輯鏈、戰(zhàn)略行動(dòng)方案等概念
2.基于“邏輯鏈”思維開發(fā)公司級戰(zhàn)略地圖
3.使命、價(jià)值觀與愿景的區(qū)別與聯(lián)系
4.財(cái)務(wù)維度戰(zhàn)略主題與目標(biāo)
5.客戶維度增長路徑識別與戰(zhàn)略主題與目標(biāo)
6.客戶價(jià)值主張分析與戰(zhàn)略主題與目標(biāo)
7.內(nèi)部運(yùn)營維度戰(zhàn)略主題與目標(biāo)
8.學(xué)習(xí)成長維度戰(zhàn)略主題與目標(biāo)
9.戰(zhàn)略地圖轉(zhuǎn)化為BSC、戰(zhàn)略行動(dòng)方案
10.理解聚焦“戰(zhàn)略重點(diǎn)”對組織績效管理敏捷性影響
案例：智酷機(jī)器人、法國LILLE公司、EDD（*）公司、美國陸軍戰(zhàn)略地圖
互動(dòng)模擬：梳理戰(zhàn)略目標(biāo)邏輯鏈，模擬“戰(zhàn)略可視化”
第三部分 年底分解與創(chuàng)意績效指標(biāo)
1.圓桌討論：自上而下還是自下而上？
2.如何將公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解到*、員工？
3.運(yùn)用價(jià)值樹模型分解*與員工層面的績效目標(biāo)
4.運(yùn)用五因素分析法提煉*與員工層面的績效目標(biāo)
5.*經(jīng)理與員工《績效承諾書PBC》一般結(jié)構(gòu)
6.*經(jīng)理與員工《績效承諾書PBC》編寫順序
1).*戰(zhàn)略地圖指標(biāo)分解；2).*或崗位職責(zé)推導(dǎo)指標(biāo)；3).匯總指標(biāo)與實(shí)操性檢查；4).填寫《績效指標(biāo)倉庫》；5).設(shè)計(jì)權(quán)重，指標(biāo)賦值，填寫《績效承諾書PBC》
案例：某汽車公司E－NOVA－C評價(jià)案例；某裝備制造企業(yè)前臺考核案例，某互聯(lián)網(wǎng)公司考核數(shù)據(jù)收集案例
互動(dòng)模擬:價(jià)值樹模型推導(dǎo)考核指標(biāo)；指標(biāo)分解實(shí)戰(zhàn)模擬；指標(biāo)檢查實(shí)戰(zhàn)模擬；指標(biāo)解釋表實(shí)戰(zhàn)模擬；《績效承諾書PBC》實(shí)戰(zhàn)演示
第四部分 年底優(yōu)化績效管理運(yùn)作的流程制度
圓桌討論：建立針對環(huán)境、目標(biāo)與績效快速變化的敏捷、靈活的響應(yīng)機(jī)制
1.打通戰(zhàn)略、計(jì)劃、預(yù)算、績效與激勵(lì)的流程
3．大數(shù)據(jù)挖掘中的績效數(shù)據(jù)造假的預(yù)防
4．保持對環(huán)境、目標(biāo)、績效變化的敏感性
1).日報(bào)、周報(bào)、月度、季度績效報(bào)告系統(tǒng)（綠、黃、紅、白燈儀表盤）
2).季度與月度績效復(fù)盤會議（會議目的、準(zhǔn)備流程、召開流程）
3).戰(zhàn)略績效追蹤令（格式與述職要求）
第五部分 年底薪酬調(diào)整難點(diǎn)與實(shí)施
1.根據(jù)2020年人力資源戰(zhàn)略修訂薪酬目標(biāo)與策略
2.開展崗位價(jià)值評估，梳理公司薪酬架構(gòu)
3.進(jìn)行外部市場數(shù)據(jù)對比分析
2019-2020年薪酬發(fā)展趨勢淺析/薪酬數(shù)據(jù)報(bào)告應(yīng)用
4.調(diào)整設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)（中位值級差與帶寬、上下重合度、VP/TC比重）
5.調(diào)整員工福利項(xiàng)目（菜單式福利設(shè)計(jì)）
6.薪酬實(shí)施與切換（薪酬預(yù)算與調(diào)整）
互動(dòng)模擬:崗位價(jià)值評估、中位值級差與帶寬計(jì)算、薪酬架構(gòu)實(shí)戰(zhàn)模擬
第六部分 年底設(shè)計(jì)事業(yè)合伙人等激勵(lì)機(jī)制
1.圓桌討論：激勵(lì)機(jī)制如何能夠真正做到位組織賦能？
2.激勵(lì)機(jī)制討論一：如何將浮動(dòng)獎(jiǎng)金與績效評價(jià)掛鉤
3.激勵(lì)機(jī)制討論二：如何將福利作為激勵(lì)員工的一種手段
4.激勵(lì)機(jī)制討論三：如何將職業(yè)發(fā)展與績效評價(jià)掛鉤
5.激勵(lì)機(jī)制討論四：如何推動(dòng)中長期激勵(lì)機(jī)制？如股權(quán)、合伙人制度等
案例：便利店神話與激勵(lì)-美宜佳的合伙人制度
現(xiàn)場答疑
