績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢及薪酬制度實施過程中出現(xiàn)的問題及風(fēng)險防范
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會務(wù)組織：一六八培訓(xùn)網(wǎng)
時間地點：2012年8月16-18日上海 8月29-31日 深圳 9月6-8日北京
課程費用：3800元/人（包括資料費、午餐及上下午茶點等）
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課程背景
企業(yè)快速發(fā)展，組織機構(gòu)不斷擴張，“薪酬、福利”設(shè)計越來越難，如何實現(xiàn)高激勵：
痛苦一：引進(jìn)人才需要高薪，高薪酬何以保證高績效，如何解決低風(fēng)險高激勵問題？
痛苦二：薪資漲了，低能、低效的現(xiàn)象依然持續(xù)…大把銀子打水漂，成本居高不下？
痛苦三：設(shè)置績效工資，員工變得很功利，與績效無關(guān)之事——事不關(guān)己高高掛起？
痛苦四：五險一金樣樣俱全，員工仍然不興奮——請假頻繁，老板成了*優(yōu)秀員工？
現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中，人才已成為最重要的資源，對企業(yè)人力資源的有效管理是企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)愿景，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵。
在困擾企業(yè)的諸多人力資源問題中，績效與薪酬往往是舉足輕重的。雖然隨著管理理念的普及，大多數(shù)企業(yè)和HR工作者對于績效和薪酬有了基本的認(rèn)識。但由于我們HR工作者這方面專業(yè)知識和實操能力的缺乏，很多工作沒有落到實處，更無法結(jié)合企業(yè)的實際情況來制定有效的方法和制度，導(dǎo)致績效目標(biāo)缺乏合理性，薪酬體系缺乏完整性。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以*限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。
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課程特色
互動交流突出的實用性--探討式學(xué)習(xí)，充分溝通交流，既有*的理論知識體系與工具的操作使用，又有真實的人力資源管理實踐案例分享。
現(xiàn)場互動引導(dǎo)學(xué)員學(xué)習(xí)激勵薪酬設(shè)計理念、激勵薪酬設(shè)計方案類型，以及激勵薪酬設(shè)計公式構(gòu)建的量化方法，即學(xué)即用。
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課程特色
? 一流的理念、方法和工具——已被世界上700多家*企業(yè)采納；
? 案例——*企業(yè)的案例分享，具有超前的震撼力；
? 互動——實際操練，充分體驗（流程體系規(guī)劃、流程設(shè)計、指標(biāo)設(shè)計、流程管理*等）；
? 工具——免費試用流程管理軟件（國際*企業(yè)廣泛使用中）。
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培訓(xùn)目的
1.了解績效管理體系的設(shè)計與執(zhí)行對企業(yè)戰(zhàn)略實施的影響
2.掌握績效管理實施操作技巧
3.了解薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計與績效管理的密切關(guān)系
4.掌握薪酬管理實施操作技巧
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課程大綱
*部分、績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢?
一、績效管理典型問題剖析
1 、績效評估等于績效管理的誤區(qū)
2、績效管理是一項額外工作 ，應(yīng)該由人力資源*負(fù)責(zé)的誤區(qū)？
3、 績效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的誤區(qū)
4、績效考核≠扣錢/整人
5、只重視結(jié)果導(dǎo)向績效產(chǎn)生的負(fù)面效果
6、引進(jìn)績效文化
7、建立科學(xué)的人力資源流動通路和選拔標(biāo)準(zhǔn)
8、消除考評中的“黑箱文化”
9、強調(diào)個人績效而忽略了組織績效的影響因素
二、什么是績效管理？
1 、為什么需要績效管理？
2、影響個人績效的四大因素
3 、不良績效管理可能給帶來的損害
4 、評估者的選擇與評估誤差的防范
三、推行KPI與績效管理體系需要解決的問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；
以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實為基礎(chǔ)判斷？
短期考核還是長期考核？
短期利益還是長期利益？
關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？
績效管理如何與戰(zhàn)略接口？
KPI成績與獎金掛鉤的問題？
2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識對推行績效管理的影響；
傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
為什么沒有人愿意做A？
為什么推行績效管理這么困難？
3、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響
企業(yè)管理的首要職能：企業(yè)的經(jīng)濟績效。
保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實現(xiàn)
促進(jìn)組織和個人績效的改善
利益分配的評判標(biāo)準(zhǔn)
四、如何分解KPI
KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個指KPI分標(biāo)和好多*都有關(guān)系，到底考核誰好呢？
如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？
1、如何分解KPI——上一級指標(biāo)與下級指標(biāo)的關(guān)系
2、分解指標(biāo)的2種基本方法
3、按照驅(qū)動因素分解KPI指標(biāo)，3種基本的模式
4、分解KPI指標(biāo)的注意問題：權(quán)利對指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標(biāo)的沖突性等
5、績效考核與薪酬掛鉤方案
五、職能*考核指標(biāo)的特點
1、定性指標(biāo)與定量指標(biāo)；
2、定性指標(biāo)清晰還是應(yīng)該模糊？
3、為什么要將定性指標(biāo)分為突破類和維持類？
4、定性指標(biāo)制定的方式；
5、如何定義定性指標(biāo)；
6、中層管理干部考核的主要內(nèi)容
7、普通員工考核的主要內(nèi)容
六、績效反饋及績效評價結(jié)果的應(yīng)用
1、績效反饋的目的
2、績效反饋的原則
3、為什么要使用360°績效反饋
4、360°評估如何反映個人績效?
5、評估人的選擇
6、人力資源部在評估中的地位
七、績效溝通
1、計劃階段的績效溝通
2、輔導(dǎo)階段
3、考核階段的績效溝通
4、績效問題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn)；
第二部分、薪酬制度實施過程中出現(xiàn)的問題及風(fēng)險防范
一、工資物價互推?加薪必須趨勢
(一)、企業(yè)工資收入分配宏觀調(diào)控體系
(二)、企業(yè)工資集體協(xié)商是社會發(fā)展的必然趨勢
(三)、*工資規(guī)定新變化
二、企業(yè)面臨的薪酬沖突
(一)、《勞動合同法》對薪酬管理的影響
1、在薪酬制度設(shè)計上對工資水平由原來的底線干預(yù)轉(zhuǎn)為全面介入。
2、薪酬制度制定、勞動定額管理由單方?jīng)Q定變?yōu)殡p方協(xié)商共決。
3、勞動者對薪資水平的自決權(quán)利加強。
4 、 《勞動合同法》下,薪酬體系設(shè)計注意點
(二)、集體訴求惹眼球?被效仿
(三)、當(dāng)前的局勢促使人力成本必然發(fā)生變化
三、企業(yè)薪酬策略的主要原則
1 、影響薪酬的因素
(1)宏觀影響因素
（2）微觀影響因素
（3）其他因素
2、薪酬設(shè)計中存在的主要問題
3 、因薪酬體系設(shè)計產(chǎn)生的問題分析
4、薪酬設(shè)計目標(biāo)與原則
5、薪酬設(shè)計需要解決的核心問題
6、好的薪酬管理具備六大特點
四、如何解決好薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系
1.企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點
2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵員工，獲得發(fā)展
3、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配
4、戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理體系
5、薪酬戰(zhàn)略調(diào)整
6、薪酬策略與企業(yè)成長階段的關(guān)系
7、與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配薪酬結(jié)構(gòu)體系
8、提高薪酬管理的彈性和靈活性
9、提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力
五、企業(yè)的薪酬策略設(shè)計
(一) 、 如何設(shè)計完整薪酬體系?
(二) 、企業(yè)薪酬設(shè)計的思路
(三)、薪酬管理中與設(shè)計核心問題
1、不近人意的薪酬設(shè)計對企業(yè)的影響；
2、薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對核心矛盾；
3、薪酬管理中的幾個核心問題；
(四)、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾—內(nèi)部公平性
1.內(nèi)部公平性的常用工具——職位評估；
2.職位評估中常見的問題
3.職位評估案例
(五)、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾—外部公平性
1.什么是外部公平性；
2.解決外部公平性常用的工具；
3.如何確定薪酬水平？
(六)、薪酬與能力的關(guān)系
1.薪酬如何影響員工能力；
2.如何評估員工能力；
3.能力薪酬的設(shè)計；
(七)、薪酬設(shè)計的流程
1 、職位分析
2 、職位評價（內(nèi)部公平）
a、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與流程設(shè)計；
b、*職責(zé)設(shè)計；
c、崗位職責(zé)設(shè)計；
d、崗位任職資格設(shè)計；
e、常見的崗位設(shè)計的誤區(qū)與錯誤；
f、崗位說明書在薪酬設(shè)計中的運用；
g、崗位說明書在培訓(xùn)中的運用；
h、崗位說明書在招聘中的運用；
i、崗位說明書在考核中的運用；
3 、薪酬調(diào)查
4 、薪酬定位
5 、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
(1)、幾種薪酬結(jié)構(gòu)
(2)、獎金設(shè)計
獎金設(shè)計如何使公司、*、個人三掛鉤；
a、幾種公司、*、個人獎金掛鉤模式的思考；
d、幾種模式優(yōu)缺點的對比；
c、集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？
獎金設(shè)計與外部因素的影響
a、老總的獎金究竟該不該發(fā)？
b、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？
c、如果過濾外部因素的影響；
薪酬設(shè)計的公平問題
a、業(yè)務(wù)*與業(yè)務(wù)*的平衡；
b、業(yè)務(wù)*與職能*的平衡；
c、能力差的人與能力強的人之間的平衡；
業(yè)內(nèi)各*獎金設(shè)計的要點
a、銷售*提成制，還是獎金制？
b、項目類型工作獎金的設(shè)計；
c、生產(chǎn)*獎金的設(shè)計；
d、年薪制獎金的設(shè)計；
(3)、用人單位如何設(shè)計薪酬制度可以降低應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費?
(4)、 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整——固定與浮動比例
6 、薪酬方案實施與修正
（八） 、薪酬與所得稅的關(guān)系
企業(yè)可適度增加薪酬且使薪酬構(gòu)成多樣化
（九） 、運用薪酬激勵的技巧
1 、短期激勵
2 、中期激勵---年薪制
3、長期激勵設(shè)計
(1)、員工持股計劃
(2)、繼續(xù)教育計劃
(3)、購房購車貸款（贈款）計劃
4、 如何留住關(guān)鍵人才
六、企業(yè)的薪酬制度與勞動爭議
1、我們的薪酬管理現(xiàn)狀
2、關(guān)于工資說明的法律效力
3、人力成本給付之道
七、高層管理人員薪酬方案
銷售人員薪酬方案
生產(chǎn)人員薪酬方案
新進(jìn)員工薪酬方案
特殊任職條件下的薪酬方案
八、企業(yè)留才與薪酬管理
何為“不能勝任工作”
如何設(shè)定“不能勝任工作”的標(biāo)準(zhǔn)
調(diào)級、調(diào)薪與調(diào)崗的法律依據(jù)
有關(guān)調(diào)級、調(diào)薪與調(diào)崗的準(zhǔn)備工作
調(diào)級、調(diào)薪與調(diào)崗的處理程序與方法
如何在《勞動合同》中約定“調(diào)薪、調(diào)級、調(diào)崗”的制度
如何建立“調(diào)薪、調(diào)級、調(diào)崗”相應(yīng)規(guī)章
調(diào)級、調(diào)薪與調(diào)崗中經(jīng)常引發(fā)的勞動爭議案例分析討論
典型勞動爭議案件分析編：
典型勞動爭議案件分析
1．工資爭議案件
2．工傷爭議案件
3．勞動合同訂立爭議案件
4．勞動合同變更爭議案件
5．勞動合同終止和解除爭議案件
6．女工三期爭議案件
7．競業(yè)禁止?fàn)幾h案件
8．辭職爭議案件
勞動爭議案件的一些應(yīng)對技巧
a)利用舉證責(zé)任的技巧
b)利用時效的技巧
c)利用訴訟程序的技巧
d)利用調(diào)解程序的技巧
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講師介紹
梁偉權(quán)
國內(nèi)*勞資專家 *高級人力資源管理師 *人事法務(wù)協(xié)會高級顧問
*管理研究院勞資關(guān)系管理研究所首席研究員
**人力資源法務(wù)咨詢師考證培訓(xùn)講師
廣州人事局國際人才交流協(xié)會常務(wù)理事 廣州市勞動保障法律監(jiān)督員
梁老師精通勞動法規(guī)，熟悉人力資源管理，梁老師在*各地巡講“勞動法相關(guān)課程”，受益企業(yè)達(dá)20000多家，真實案例教學(xué)，將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實際管理當(dāng)中；學(xué)員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，讓學(xué)員迅速學(xué)以致用。深受廣大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評。
梁老師長期擔(dān)任企業(yè)的人力資源管理顧問和法律顧問，專門從事人力資源管理與勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作，對于企業(yè)管理過程中的勞動用工風(fēng)險有深刻的了解，處理各類勞動糾紛案件1000余件（包括個人、企業(yè)），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對各地勞動地方法規(guī)有較深的了解，對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，接受過廣東電視珠江臺、廣州電視臺、珠江經(jīng)濟廣播電臺和《廣州日報》等多家媒體的采訪;最近《應(yīng)對勞動爭議爆發(fā)期》一文發(fā)表在《南風(fēng)窗》雜志2009年第5期;較全面的總結(jié)了我國勞動管理方面存在的一些問題,特別對引入第三方獨立機構(gòu)參與協(xié)調(diào)的想法，具有較強的現(xiàn)實意義與指導(dǎo)作用,引起業(yè)界廣泛關(guān)注.
梁老師顧問或服務(wù)過的客戶有：
華北油田管理局、*水利電力物資公司、東風(fēng)日產(chǎn)、萬寶冷機集團(tuán)、金羚洗衣機集團(tuán)、南方電網(wǎng)、長大公路集團(tuán)、長宏公路、廣鋁集團(tuán)、永紅服裝配件集團(tuán)、、廣州日用五金、聯(lián)動科技、創(chuàng)穎實業(yè)、奧地利索恩照明、新加坡赫比電子、新加坡諾衛(wèi)環(huán)保、美國溢隆實業(yè)、臺灣崧尉股份、愛創(chuàng)域（香港）公司、上海正英、北京瑞升、信和光柵、臺灣先力光電、美西樂士、卡爾諾網(wǎng)絡(luò)、滿堂紅(*)地產(chǎn)、中地行地產(chǎn)、廣州郵政、全球通大酒店、家園連鎖酒店、嬌妍日用品、芙蓉坊連鎖、二天堂連鎖、廣州酒類專賣連鎖、大千鋼琴、歡樂反斗城玩具、點石珠寶、年青人眼鏡量販連鎖、國匯保險、大同搬屋、金達(dá)航運等。
